是常見的勞動爭議案由。

為避免此類爭議，

用人單位在用工實踐中，

應注意以下幾種情形——

第一，用人單位據以解除勞動合同的事實依據不存在。比如，用人單位以發現員工名下有一家經營范圍與單位相同的公司為由，認定員工嚴重違反公司關于競業禁止的相關規定而解除勞動合同。但如果員工的這家公司并未實際運營，就不能僅憑工商注冊而認定員工違反了競業禁止規定。

用人單位惡意制造員工違紀的假象以解除勞動合同，也屬于沒有事實依據。比如，用人單位告知某員工可以休一個月的帶薪假找新工作，該員工因此連續3天未出勤，用人單位立即以其曠工為由解除勞動合同。這也屬于用人單位違法。

因為，曠工是勞動者在有過錯的主觀意識指導下實施的“無正當理由拒不出勤”的客觀行為。這個案例中，用人單位存在惡意引導行為，故不能僅以勞動者缺勤的客觀表現就認定有曠工事實。

第二，因規章制度對某些概念的定義模糊等原因，勞動關系雙方對事實性質的理解存在歧義，可能造成違法解除勞動合同。

比如，某公司規章制度規定，員工在公眾場合毆打他人，公司將解除勞動合同。如果一名員工在公眾場合因為口角而用力拍了一下同事胳膊，公司認定這一行為屬于“毆打他人”而解除勞動合同，就可能因其對“毆打”的定義沒有信服力而構成違法解除勞動合同。

第三，用人單位沒有證據證實員工存在可被解聘的事實。比如，某員工連續遲到5次，按規章制度應解除勞動合同，但人力資源管理部門沒有及時固定證據，導致單位無法證明員工確實違反了規章制度。在此情形下用人單位解聘員工，就可能因無法舉證被認定為違法。

第一，如果員工的確存在過錯，但用人單位解除勞動合同適用的法律條款錯誤或適用的規章制度條款錯誤，都可能引起違法解除勞動合同的爭議。

比如，員工不能勝任工作，應依據《勞動合同法》第四十條處理，但單位卻以員工不能勝任工作屬于嚴重違反規章制度為由解聘，即屬于適用法律錯誤。

再比如，用人單位解聘依據的是規章制度第十條，但解除勞動合同通知上寫的卻是依據第二十條，就屬于依據的規章制度錯誤。但對于這種情況，要考慮員工是否確實存在嚴重過錯，不能僅因一點形式瑕疵而否認單位解除勞動合同的合法性。

第二，如果規章制度的內容違法或嚴重不合情理、未經民主程序或未向員工公示或告知，用人單位根據這樣的規章制度解除勞動合同，就會被認定為違法。

比如，用人單位規定員工必須服從領導，否則辭退。但若員工面臨危險作業的指令，可依法拒絕，單位因此解除勞動合同顯然是違法的。

還有一種情形是，員工有嚴重過錯，公司解除勞動合同時卻沒有對應的規章制度可以適用，是否會構成違法呢？筆者認為，即使沒有規章制度，員工也應善意、誠信、充分地履行勞動合同，否則，單位可以合法解聘。

但是，如確無規章制度，則單位只能在員工存在非常明顯、嚴重的過錯時，方可解除勞動合同。比如，用人單位對曠工的處理無規定，員工曠工一天，不好判斷是否嚴重違紀；但若其連續曠工15天，一般來說，可認定為嚴重違紀。

用人單位違反了法律的強制性規定而解除勞動合同，顯然是違法的。比如，《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的……”用人單位以不能勝任工作為由解除“三期”女員工勞動合同，就違反了上述強制性規定。

這一違法解除行為主要表現為以下兩種情形：

未通知工會。根據法律規定，有工會的單位，與員工解除勞動合同應通知工會；未通知的，應在員工起訴前補正。對于無工會的單位，建議征求職工代表的意見。

在員工無過錯時，用人單位解除勞動合同未履行相應程序義務。根據《勞動合同法》第四十條規定，因員工患病或者非因工負傷在規定的醫療期滿后解除勞動合同，用人單位要證明其不能從事原工作，由單位另行安排工作后也不能從事新工作；員工不能勝任工作的，用人單位要先培訓或調整崗位，對仍不能勝任工作的，才能解除勞動合同；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位要先與員工協商，未能就變更勞動合同達成一致的，才能解除勞動合同。